任何业务销售专家的理论及经验只是具有引导意义，凡事要靠自己有信心（人一定要靠自己）‘不要对名家或权威寄希望太多，人生更重要的就是自己打磨自己！如果说岁月是磨刀石，那么一个人的才华就是磨刀石上的那把刀，握住刀柄的磨刀人就是自已。只有自己不停地磨砺自己，不停地给自己淬火，在勤奋的熊熊炉火中锻打锤炼，自己的才华才会锋锐明亮起来，并最终放射出夺目的光芒’：销售之路是靠坚持（积极）和努力（进取）；销售不是靠勇气而是靠智谋；销售是三分靠物体，七分靠口才;好的业务销售员既有经济头脑，又有踏踏实实的工作作风，既没有过分的要求，又能够圆满地完成业务指标。
温馨提示：
知识是从学习中得来的
经验是从实践中得来的
快乐是从痛苦中过来的
时光流逝换来的是后悔
一、公司计划目标
1、销售计划的目的
销售计划是制订公司的经营方针和经营目标的重要依据，也是制订公司未来发展计划、利益计划、损益计划、资产负债计划等的基础。
2、销售计划的目标
公司 200 年全年销售目标 万元以上，全年实现利润 万元以上，其中公司主要项目工程销售利润 万元以上，代理商的销售利润 万元，中介的销售利润 万元。（在标准制定的任务基础上，不断提升个人的计划方案目标，争取年利润在80000元为目标（月均销售额在6000至10000元左右））
3、销售计划的内容
1、产品计划
2、渠道计划
3、成本计划
4、销售总额计划
5、促销计划
销售总额计划是最主要的，销售计划的内容大致可涵盖在其中，销售总额计划经常是销售计划的精华所在，也是销售计划的中心课题。
销售计划的内容见下表：
①、投资收益率：所获得纯利占公司全部投资的百分比（双盈，公司利润增长了，个人利益也增长）；
②、市场占有率：本公司的产品销售量在同市场同类产品的销售总量的百分比（估量）；
当期（月、年）销售额 ─ 上期（月、年）销售额
③、销售增长率：
当期（月、年）销售额
④、业绩占有率：当期（月、年）个人的业绩在公司的所有销售总额的百分比；
二、人力资源投资计划
1、营销团队的本质：外表、幽默、自信、富有活力、对信息灵活地应变能力、团队精神、专业技能、创造能力；
①、‘找准职业定位’为自己打工，做销售员如果觉得很琐碎，很单调而没有正确的职业定位，很容易倦怠，关键是要意识到职业定位的三个层次：谋生、谋职、谋事所产生的不同效果，谋生只会让他养家糊口、谋职会让他小有积蓄、谋事才会让他享受生活的乐趣和工作的乐趣，当然，前期的量变必不可少。
②、‘修炼职业语言，敢说能说会说；注重职业形象，敢干能干巧干’敢说敢干是一个优秀销售员的基本条件，能说能干是一个优秀销售员的必要条件，会说巧干才是一个优秀销售员的充分条件。如何把自己的产品与对手的产品结合来说？与对手的产品组合来卖？如何把产品的缺点变成不是缺点的缺点？又如何使产品的优点被不认同的消费者接受？正所谓：三流促销员总也弄不清楚客户要什么，卖产品完全靠运气；二流促销员知道客户要什么，只可惜自己卖的东西往往不符合客户的要求；一流促销员不仅总能把东西卖给客户，而且让客户坚信这就是他想要的东西。
③、‘规划职业生涯：从生存到提高’作为销售员，要认真为自己规划职业生涯，一方面认识到：万丈高楼平地起，必须做好基础工作，只有在平凡的岗位上经过锤炼之后才会“得道成仙”；与此同时更要认识到：不能甘于平凡工作，要积极向上，每一天都要激发自己的激情和潜量意识，多做成绩向前发展，只有不甘于平庸才能取得别人无法取得的成就。
2、营销团队的培训：新进人员、在职人员业务技能和软硬件技术基本操作，加强员工评核、搞好员工团体精神；
3、营销团队的目标：以学习为理念，萌发动机，建立信心，勤奋努力，坚持到底把目标转变利润（学习软、硬件的技术指标，业务创新能力，熟悉报价单、合同书）；
营销精神
信任，让他充满自信；
怀疑，等于作贱自己。
尊重，让他自尊自爱；
鄙视，要他半条生命？
体贴，让他心宽体健；
淡漠，等于枯竭爱泉。
鼓励，让他坚强奋进；
埋怨，让他失去自信？
紧跟，给他助力动力；
远离，他会另寻体己。
宽厚，给他空间活力；
捆住，与他同归于尽？
更是缘，让我们来把握一次良机，抓住一次商机，发挥自身的潜力，以满腔的热诚作好我们所选择的事业，只有当我们把事业当作为一种学问时，就必将锁定成功。也只有当我们把成功作为一种快乐时，就必将拥有学问。只有改变你的观念，活跃你的思维，增强你的理念，加强与团队的观念沟通，理会我们所处时代的财富观念，认清网络时代的远景，携手迈进新的网络时代。只要你以积极的心态去认真对待你所选择的事业，以一颗真诚的心去帮助你身边的人，那么你必将实现你的梦想，步入成功的殿堂!
什么叫人才
可以有两种看法。一种看法是,我们的教育不是“人才培训”，但是教育应该让学生经历一个完整的专业成长过程。经过了这样的严谨的养成过程，才算是人才。这样的人才具备的能力，可以使他们很容易从事其他行业的工作。另一种看法是，小学、中学、一直到大学，应该是培养人才一些基本的素质：例如语文能力、数学能力、道德品格、分析能力、应变能力。理由是，前者是无法在离开学校或者就业以后才慢慢弥补的，而后者则是在不断变更的环境中在终身学习的过程中完成的。
人才是具有能力者。在我看来，每个人都有天赋，因而每个人都可能是人才。
但是，大多数人因为没有发现自己的天分，同时周围的环境也没有提供尝试、施展的机会，他们的天赋并未转化为能力，只能称做潜在的人才。对这些潜在人才的有效激励，往往成本较低、效果显著，而且还能得到有力臂膀。人才还需伯乐识，说的就是潜在人才需要受到有效激励、促成和发现。
我认为，人才的真正特点是具有更大的发展空间。比如说计算机编程人才，不是说他现在程序编得多好，而是看他将来是不是有发展潜力，是不是能不断提高自己的编程水平，甚至自成体系，超越前人。
现在一般教科书和研究资料所说的人才，是指已经显露出能力的各行各业具有真才实学的优秀人物。或者是知识渊博的学者，或者是具有丰富经验的实干家，或者是具有一技之长的专家等。他们的人才概念其实是显性的人才。显性的人才具有以下特点：
1、有才能，具有超过他人的才干和能力。至少在某一方面独具专长，胜过别人。
2、有远见，至少在专长方面有远见卓识，对问题的了解比一般人深入；有较强的分析和判断能力，善于透过现象看本质，善于抓住事物的变化规律和发展趋势。
3、有开拓精神和创新能力。有所发现，有所发明，有所创造，独具一格。
一般可以把人才分为七个层次：
①、第一等具有高度的创造性和想象力，经常想出机智的方法解决问题，被认为是该部门最有创造性的人；
②、第二等善于用新的首创方法来解决问题，并能提出很多好意见；
③、第三等比一般人有较多的新意见，能提出一些费思索的问题，并思考用不同的方法加以解决，偶尔也提出有想象力的建议；
④、第四等能发挥别人的见解，但他自己的见解却大多是陈旧和众所周知的；
⑤、第五等在搞一项新工作时经常向同事讨教，并依靠别人的建议；
⑥、第六等无明显的首创性，很少提供新见解，习惯于老一套的工作方法。
⑦、第七等满足于让干什么就干什么，工作方法老一套，不适时宜也不想修改。
其实，在每一个人的身上都存在着发展需求，都有创造毁灭欲，事物的发展就是去旧迎新的过程，人也不例外。真正出色的领导者，不在于他自身有多大的能力，而在于他是否善于用人，调用和协调下级的能力，使组织的力量达到最大。管理的竞争，就是人才优势的竞争。人才开发具有极为重要的意义。
现在，我们面临的问题是，如何界定人才，如何使下属成为优秀人才，如何让显性人才的能力充分发挥，如何让潜在人才在显性人才面前仍保持自信，等等。我们也可以从这些问题的解决看出一个领导者的领导水平和领导艺术。
